面接対策の話を続ける。前回に続いて、就活の日常ネタをもう1本。

逆質問を、毎回同じ内容で使い回していた

Claude Codeとの壁打ちログを見返していて、また同じ癖が見つかった。「何か質問はありますか」と聞かれたときの逆質問が、面接官が誰であっても、場がどんな場であっても、ほぼ同じ内容になっていた。

用意していたのは「入社後に求められる成果は何か」のような、当たり障りのない一問。悪くはないのだが、相手が現場のマネージャーでも人事でも、フォーマルな面接でもカジュアルな面談でも同じ質問を使い回していたことに、ログを並べて初めて気づいた。

相手の立場で、聞く内容を変える型に切り替えた

対策として、逆質問を相手の立場で3パターンに分けて事前に用意する型に切り替えた。

• 現場のマネージャー・部門責任者が相手: 日々の業務や、今抱えている課題について聞く
• 人事・採用担当が相手: 選考プロセスや、組織として重視している基準について聞く
• カジュアル面談・現場社員が相手: 働く上でのリアルな雰囲気や、入社後のギャップについて聞く

これも、これまでの型シリーズと同じ発想で、質問を思いつく作業と、その場で聞く作業を分離するのが狙いだった。当日その場で「誰が相手だから何を聞こう」と考えると、結局用意していた一問に頼ってしまう。事前に3パターン用意しておけば、相手を見てから選ぶだけで済む。

Claude Codeでの準備の仕方

この準備も、Claude Codeとの壁打ちでそのまま進められる。「次の面談は現場のマネージャー相手です」と伝えて、その立場に合う逆質問の案を一緒に出してもらう。案が当たり障りのない内容になっていたら、「もう少し相手の役割に寄せた質問にできないか」と聞き返してもらう。

前回、前々回の記事と同じく、壁打ちの相手が人間ではなくClaude Codeだと、同じ調整を何度でも気兼ねなく繰り返せるのがやりやすい点だと感じている。

記録を見返して、使い分けができているか確認する

この型を意識してからのログを見返すと、相手の立場によって逆質問の内容が変わっている回が増えていた。以前は「入社後に求められる成果は何か」ばかりだったのが、現場相手には業務の話、人事相手にはプロセスの話、というように分かれてきている。

感覚だけで判断せず、記録を横断して「本当に使い分けられているか」を確認できるのは、この壁打ちのやり方を続けている一番の理由だ。

次回予告

型シリーズはもう少し続ける。次は「複数の内定・選考が重なった時の比較軸」を書く予定。年収以外に何を判断基準にしているか、という話になりそうだ。